3 Strategien zur Förderung von weiblichen (MINT-)Karrieren

Digitalisierung und Industrie 4.0 sind große Ver­änderungen der Gegenwart. Weibliche Experten sind zu diesen Themen jedoch kaum sichtbar. Der Eindruck ent­steht: Die Zukunft wird ohne Frauen gemacht. Frauen in Zeiten des demografischen Wandels nicht aktiv zu rekrutieren, ist gerade jetzt grob fahrlässig.

Frauen stellen 50 Prozent der deutschen Bevölkerung. Diese 50 Prozent haben täglich die Wahl. Nicht nur über Politik, sondern auch über gesellschaftliche Entwicklungen oder Konsumentscheidungen.

Wenn Unternehmen Frauen nicht gleichwertig in allen Unternehmensbereichen und Hierarchien berücksichtigen, laufen sie Gefahr, einen wesentlichen Teil ihrer potenziellen Käufergruppe zu ignorieren. Aber auch in Innovationsprozessen wirken sich einseitige Sichtweisen negativ auf Produkt- und Dienstleistungsentwicklungen aus. In einer Zeit, in der Wandlungsfähigkeit über die Zukunft von Unternehmen entscheidet, in der der globale Wettbewerbsdruck zunimmt, ist eine vielfältige Belegschaft die elementare Grundvoraussetzung für die Zukunftssicherung des eigenen Unternehmens. Eine vielfältige Belegschaft bietet den Nährboden für Innovationen, denn je größer der Reichtum an Lebenseinstellungen, Kenntnissen und Erfahrungen innerhalb der Belegschaft ist, desto größer ist das (kreative) Potenzial, das eine Firma entfalten kann.

Der Nachteil von Männerdomänen

Technische Unternehmen bestehen sehr häufig aus einer homogenen, nämlich männerdominierten Anzahl von Mitarbeitenden und Führungskräften. Homogene Gruppen sind jedoch oft nicht in der Lage, sich in die Befindlichkeiten und Bedürfnisse von verschiedenen Zielgruppen hineinzuversetzen, andere Menschengruppen bewusst als Zielgruppen ins Auge zu fassen oder bestehende oder neue Produkte an verschiedene Zielgruppen anzupassen. Zum Problem wird das dann, wenn Unternehmen nicht entsprechend gegensteuern und die wirtschaftliche Notwendigkeit erkennen, Teams divers aufzustellen. Um neue Ideen generieren, Prozesse optimieren oder Servicedienstleistungen implementieren zu können, benötigen Teams verschiedene Sichtweisen auf unterschiedliche Problemstellungen. Und die können nur aus einer Gruppe der Vielfalt kommen. Dazu gehören eben zu 50 Prozent auch die Frauen.

Wichtiger Handlungsbedarf

Frauen sind ein ökonomischer Erfolgsfaktor. Die aktive Ansprache von Frauen und eine damit verbundene langfristige Frauenförderung sollte nicht nur auf die Schaffung von Betriebskindergärten reduziert werden. Damit Frauen in einem Unternehmen tatsächlich auf Augenhöhe mit Männern arbeiten können, gilt es in sehr vielen Unternehmen Barrieren in Form von Gender-Stereotypen abzubauen. Das sollte einerseits top-down vorgelebt und andererseits bottom-up durch Personalentwicklungsmaßnahmen gefördert werden. Der Abbau von Gender-Stereotypen ist immer auch verbunden mit der Veränderung von tief verwurzelten Werten. Und Werte zu verändern ist so ziemlich die größte Herausforderung, der sich ein Unternehmen stellen kann. Das bedeutet nämlich, an sehr vielen Stellen neu zu lernen, Pioniergeist zu zeigen und vor allem, neue Erfahrungen zuzulassen. Deswegen ist ein Aufoktroyieren von oben selten von Erfolg gekrönt, wenn den Menschen nicht gleichzeitig auch alternative Mittel, Wege und Kompetenzen an die Hand gegeben werden, die eine wirkliche Veränderung möglich machen. An dieser Stelle haben sehr viele Unternehmen noch akuten Nachholbedarf.

3 Strategien zur Förderung von weiblichen (MINT-)Karrieren

Wer weibliche (MINT-)Karrieren fördern möchte, sollte als wichtigste Grundvoraussetzung dafür sorgen, dass eine positive Grundhaltung zu dem Thema auf Geschäftsführungs- und Vorstandsebene vorgelebt und deutlich gemacht wird, dass Frauen gleichberechtige Wirtschafts- und Leistungspartnerinnen im Unternehmen sind. Zusätzlich ist eine Begleitung durch die Personalentwicklung sinnvoll und gerade in männerdominierten Unternehmen notwendig, um neue Denkmuster zulassen und alte Männerbünde aufbrechen zu können. Um Frauen zusätzlich den Weg nach oben zu erleichtern und gläserne Decken zu sprengen, sind die folgenden drei Strategien sinnvoll und nachhaltig wirksam:

  1. Mentorenprogramme.
    Viele Unternehmen bieten bereits Mentorenprogramme für Frauen an. Diese Mentorenprogramme sind äußerst effektiv – vor allem dann, wenn männliche Führungskräfte als Mentoren fungieren und weibliche Potenzialträger aktiv auf dem Weg nach oben unterstützen.
  2. Old Boys auch für Frauen.
    Netzwerke sind ein entscheidender – wenn nicht sogar DER entscheidende Karriere-Turbo für Frauen. Fördern Sie daher die aktive Netzwerkbildung von Frauen im Unternehmen und ermöglichen Sie schon jungen Frauen Kontakte zu Entscheidungsträgern. Begleiten Sie diese Maßnahmen durch aktive Personalentwicklungsmaßnahmen mit dem Ziel, die Aufstiegskompetenz von Frauen zu fördern und sie an Insider-Informationen heranzuführen. Auch hier ist die Kooperation mit Männern entscheidend – denn gerade in Männerdomänen sind sie die Knowhow-Träger eben dieser Insider-Informationen.
  3. Verkünden Sie mit Stolz: „Wir haben Quotenfrauen!“
    MINT-Frauen sind als „Quotenfrauen“ nicht selten die ersten Frauen, die in bestimmte Bereiche vorstoßen oder zum ersten Mal als Frau in einem männerdominierten Umfeld eine Führungsposition bekleiden. Diesem „First-Movement“ haftet oft ein Stigma an, doch das ist überflüssig! Quotenfrauen sind Pionierinnen. In der Geschichte der Menschheit waren Pioniere immer Regelbrecher und Innovatoren – und hoch angesehen, wenn ihre Pionierleistung erfolgreich war. Quotenfrauen haben daher nicht nur die Chance, intern zu verändern, sondern sie werden auch extern von jungen Frauen wahrgenommen, die die Aufgabe noch vor sich haben, neue Rollen auszufüllen und alte, zu eng gewordene Rollenstereotype abzuschütteln. Quotenfrauen können ihnen zeigen, was möglich ist und ihre Sehnsucht wecken, die eigene Pionierleistung nachzuahmen. Seien Sie daher stolz auf Ihre Quotenfrauen – und wecken Sie diesen Stolz auch in den Pionierinnen.

Haupt-Anforderungen von Frauen an potenzielle Arbeitgeber

In einer groß angelegten Umfrage im Jahr 2014 haben wir knapp 3.000 Frauen bundesweit befragt, welche Wünsche und Anforderungen sie an potenzielle Arbeitgeber haben. 98,6% wünschen sich ein „offenes, diskriminierungsfreies Betriebsklima“, 97,5% achten auf die „kollegiale Zusammenarbeit“ und 95,2% legen Wert auf eine „Anerkennungskultur“. Die drei wichtigsten Faktoren sind also echte „Wohlfühl-Faktoren“.

Wer jetzt auf die Idee käme, diese Faktoren seien unwichtig oder in keinster Weise wertschöpfend, der irrt. Die jährlichen Gallup-Studien zeigen sehr deutlich, dass Demotivation am Arbeitsplatz mit einem schwachen Führungsverhalten, fehlender Anerkennung und schlechtem Betriebsklima zu tun haben. Die Opportunitätskosten sind immens. Auch an dieser Stelle muss man ganz klar sagen, erweisen Frauen den Unternehmen einen echten Gefallen. Denn würden diese drei Top-Anforderungen flächendeckend in Corporate Germany umgesetzt, würde die deutsche Wirtschaft einen unglaublichen Produktivitätsschub erleben, der zu deutlich mehr Zufriedenheit und Commitment seitens der Mitarbeitenden führen würde.

Als attraktiver Arbeitgeber auf der women&work überzeugen

Am 17. Juni 2017 haben Unternehmen erneut die Möglichkeit, mit ambitionierten Frauen in Kontakt zu treten und sich als attraktiver Arbeitgeber in der Zielgruppe akademisch gebildeter Frauen (angefangen bei Studentinnen/Absolventinnen über Young Professionals bis hin zu weiblichen Führungskräften und Wiedereinsteigerinnen) zu positionieren.

Wenn auch Sie Teil der women&work-Erfolgsgeschichte werden und als Arbeitgeber auf der women&work 2017 Präsenz zeigen wollen, können Sie noch bis Ende Januar Ihren Standplatz buchen:

> Standplan women&work 2017
>> Buchungsunterlagen women&work 2017

>> top4women – Deutschlands einziges Arbeitgeber-Signet für Frauen: Testen Sie jetzt kostenfrei, ob Ihr Unternehmen top4women ist!

 

Dieser Artikel ist ein Beitrag zur Blogparade „#FrauenUndTechnik – Na klar„.

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