Recruiting: Warum eine Absage mehr Wert sein kann als eine Einstellung

Wir arbeiten seit fast 20 Jahren mit den Personal- und Recruiting-Abteilungen der größten deutschen Unternehmen zusammen. Erfolgreiches Recruiting – so hören wir immer wieder – ist die Einstellung von Top-Talenten. Doch es lohnt sich auch, einen Blick auf die Menschen zu werfen, die einen Job im Unternehmen abgelehnt haben.

Personalabteilungen haben in vielen Unternehmen ein wirkliches Problem. Sie vermehren nicht sichtbar den Gewinn, sondern die Investition in Personalsuche kostet vor allem eines: Geld. Daher unterliegt das ausgegebene Budget der Recruiting-Abteilungen einer besonders harten und oftmals mehr als unfairen, weil kurzsichtigen, Prüfung. Der Return on Investment wird in vielen Fällen hauptsächlich nach der Anzahl erfolgreicher Einstellungen gemessen. Natürlich ist das wichtig und auch eine stichhaltige Messgröße. Doch das ist nur die halbe Wahrheit.

Um erfolgreiche Top-Talente überhaupt ansprechen und auf das Unternehmen aufmerksam zu machen, wird viel investiert in die Darstellung und das Employer Branding des Unternehmens. Natürlich ist es ein wichtiger Faktor und ein zu Recht tolles Erfolgserlebnis, wenn sich Top-Talente von diesen Marketing-Bemühungen angesprochen fühlen. Menschen zu rekrutieren, die schon vorab begeistert sind, ist eine dankbare Aufgabe.

Weniger dankbar ist es, auf Menschen zu treffen, die sich vom Employer Branding eines Unternehmens gänzlich unbeeindruckt zeigen, obwohl sie genau die richtigen Qualifikationen mitbringen und vielleicht auch optimal zum Team oder zum Unternehmen passen würden. Solche Talente zu verlieren, schmerzt. In den meisten Fällen wird der Kontakt zu den „verlorenen Kandidaten“ daher auch nicht weiter gepflegt.

Doch das ist, so denke ich, ein Fehler. Auch wenn aus diesen „abtrünnigen“ Talenten keine konkreten Einstellungen erzielt wurden, lohnt es sich, sich mit ihnen auseinanderzusetzen. Der „Kunde“ (Bewerber) ist König und möchte heute auch als solcher behandelt werden. Eine Absage bedeutet, die „Königsbehandlung“ war nicht erfolgreich. Vor allem dann, wenn die Gründe dafür nicht außerhalb zu finden sind (z.B. weil der Bewerber eine andere Stadt als Arbeitsstelle bevorzugt), sondern ursächlich auf die Employer Branding- und Recruitingstrategien des abgelehnten Unternehmen zurückzuführen sind, lohnt eine Nachfrage. Die Gründe der Bewerber für ihren kritischen Blick und ihre ablehnende Haltung gegenüber dem Unternehmen zu verstehen, ist Gold wert, denn:

  • sie lenken den Blick auf mögliche blinde Flecken, die im Rahmen von Employer Branding-Strategien unterschlagen wurden,
  • ihr Feedback zum Unternehmen zeigt ggf. Schwachstellen, auf die die Personalabteilung reagieren sollte, denn was eine Person sieht, sehen im Regelfall auch andere Personen,
  • ihre Erfahrungen mit dem Unternehmen im gesamten Bewerbungsprozess können sensible Punkte aufwerfen, an denen sich die Recruiting- und Einstellungspraxis noch verbessern kann,
  • ihre Ablehnung zeigt gleichzeitig auch, durch wen oder was sie sich andererseits angesprochen fühlen. Vor allem, wenn sich ein Kandidat oder eine Kandidatin für den Wettbewerb entschieden haben sollte, können diese Einsichten wertvoll sein. Vielleicht lässt sich vom Wettbewerber noch etwas lernen in Sachen erfolgreicher Kandidatenansprache und
  • eventuell haben sie die Employer Branding-Maßnahmen des Unternehmens als nicht positiv empfunden oder sogar missverstanden.

Nicht jeder Kandidat oder jede Kandidatin wird für ein solches Nachfass-Gespräch offen sein. Insbesondere jedoch dann, wenn Dienstleister dazwischengeschaltet wurden, um den Recruiting-Prozess zu unterstützen, sollten Dienstleister unbedingt als neutrale „Informations-Beschaffer“ fungieren, um auch eine nicht erfolgte Einstellung als Erfolg verbuchen zu können, denn in diesem Fall haben Sie zwar ein Top-Talent nicht gewinnen können, aber Sie wissen aus erster Hand, an welchen Punkten Nachbesserungsbedarf hinsichtlich der eigenen Strategien besteht.

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