4 Tipps zur Reduzierung von Karriere-Frust in Change-Prozessen

Veränderungsprozesse dienen der Optimierung und Zukunftssicherung des Unternehmens. Unternehmen gewinnen nichts, wenn sie in diesem Prozess die Menschen und deren Entwicklung innerhalb des Unternehmens vernachlässigen und auf diesem Weg zu kostenintensivem Karrierefrust beitragen.

Nur 16 Prozent der Arbeitnehmer sind mit Herz, Hand und Verstand bei der Arbeit. Die große Mehrheit, 68 Prozent der Beschäftigten, machen lediglich Dienst nach Vorschrift und 16 Prozent der Werktätigen sind emotional ungebunden und haben innerlich bereits gekündigt. Das waren die zentralen Ergebnisse des Engagement Index 2015, den das Beratungsunternehmen Gallup im März 2016 vorgestellt hat. Vor allem im Rahmen von Change-Prozessen streuen Demotivation und berufliche Unzufriedenheit zusätzlich Sand ins Getriebe. Unternehmen können jedoch einiges tun, um dem entgegenzuwirken. Hier sind 4 Vorschläge:

  1. Talent-Scouts einsetzen
    Sehr oft passen Talente und Anforderungen nicht zusammen und sorgen daher für Unzufriedenheit auf beiden Seiten. Unternehmensinterne Talent-Scouts können helfen. Sie „filtern“ die Belegschaft und suchen nach Stärken, Talenten und Potenzialen. In Veränderungsprozessen sind diese Talent-Scouts besonders wichtig, denn häufig sind Change-Prozesse mit Stellenabbau, dem Auflösen bzw. Schaffen neuer Aufgabenbereiche und Abteilungen verbunden. Talent-Scouts kennen das Talent-Potenzial des Unternehmens und können den Prozess der personellen Veränderung nicht nur beschleunigen, sondern auch eine bessere Passgenauigkeit zwischen Talente und Stellen erreichen.
  2. Neue Karrierewege entwickeln
    Im Rahmen von Veränderungsprozessen werden in vielen Unternehmen Hierarchien abgebaut. Vor allem Stellen im mittleren Management schwinden – und damit auch klassisch bekannte Karriereperspektiven.  Unternehmen sollten daher neue Karrierewege entwickeln – auf horizontaler ebenso wie auf fachlicher und personeller Ebene. Aber auch abteilungsübergreifende Karrieren, „Führung auf Zeit“ oder ein „Karriere-Downshifting“ bieten lebensphasenorientierte Karriere-Optionen für unterschiedliche Mitarbeiter-Bedürfnisse.
  3. Führungskräfte werden zu „Talent-Pflegern“
    Bei Veränderungsprozessen, die mit Personalabbau und Kosteneinsparungen einhergehen, sind Entwicklungschancen nicht mehr immer gegeben und selten transparent. Das verunsichert vor allem die Menschen, denen Jobsicherheit wichtig ist, um produktiv arbeiten zu können. Führungskräfte sollten daher die Kompetenz zu „Talent-Pflegern“ erlangen. Vor der Kenntnis der Fähigkeiten, Talente und Kompetenzen ihrer einzelnen Mitarbeiter sind sie in der Lage, die Karrieren ihrer Mitarbeitenden innerhalb des Unternehmens zu pflegen – und im Ernstfall auch darüber hinaus.
  4. Klare Ziele und Erwartungen kommunizieren
    Unzufriedenheit entsteht immer dann, wenn Mitarbeitenden falsche Versprechen hinsichtlich ihrer Aufgaben, Ziele und Entwicklungschancen gemacht wurden. Nicht nur in Veränderungsprozessen sollten daher regelmäßig klare Erwartungen und Zielvorgaben kommuniziert und mit der Entwicklung und den Bedürfnissen der Mitarbeitenden abgeglichen werden.

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